Bedrijven die op een geloofwaardige manier maatschappelijk verantwoord willen ondernemen, moeten een duurzaam personeelsbeleid voeren. Jarenlang werd de People-component binnen het MVO-verhaal verwaarloosd. Vandaag wint duurzaam hrm terrein op strategisch hrm en daar zijn enkele goede redenen voor.

Shift in doelstellingen
In de jaren 80, 90 en 2000 focusten veel ondernemingen zich louter op het behalen van hun economische doelstellingen. Een visie die ook in hun personeelsbeleid doorgetrokken werd. Rond 2010 kreeg maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) meer voet aan wal en dat was het sein voor hr-denkers om mee op de kar te springen en meer aandacht te eisen voor het ‘human’-aspect. “Binnen het MVO-denken werd de ‘People’-component vaak verwaarloosd ten voordele van de ‘Profit’- en ‘Planet’-component,” zegt Peggy De Prins, professor aan de Antwerp Management School en auteur van het boek 12 sleutels voor duurzaam HRM. “Daar komt de laatste jaren verandering in. Ik lees steeds meer MVO-rapporten waarin ondernemingen een hoofdstuk wijden aan hoe ze met hun werknemers omgaan, hoe ze inzetten op gezondheid en welzijn, waar ze trots op zijn…”

Verderbouwen op
Volgens De Prins moeten we het strategisch hr-denken niet volledig overboord gooien, maar er juist op verderbouwen. “Uiteraard moet een hr-beleid bijdragen aan de strategische doelstellingen van een onderneming, maar het mag niet alleen resulteren in winst voor de organisatie, het moet ook gelukkigere werknemers creëren.”

Maatschappelijke bijdrage
Een andere, ambitieuze doelstelling van een duurzaam hr-beleid is een maatschappelijke bijdrage te leveren. Heel wat bedrijven zetten steeds meer maatschappelijke thema’s op de agenda zoals mobiliteit, diversiteit op de werkvloer, work-life balance. De Prins beschouwt elke organisatie als een mini-samenleving met dezelfde trends, evoluties en problemen als in de ruime samenleving. “Elke onderneming heeft de opdracht om over bredere maatschappelijke thema’s na te denken binnen haar eigen microkosmos.” Een voorbeeld daarvan is de groeiende trend naar individualisering. Vooral de jongere generatie vindt het belangrijk om eigen keuzes te kunnen maken en niet vast te zitten aan voorgeprogrammeerde levenspaden. Hr-managers moeten nadenken over hoe zij die individualiseringsdrang kunnen doortrekken naar de werkvloer door bijvoorbeeld rekening te houden met ieders talenten, à la carte-beloningen en keuzes aan te bieden rond mobiliteit.

 

Het is een illusie dat we ooit alles 100 procent circulair geproduceerd krijgen Karel Van Acker

 

Duurzaamheid is waardegedreven
“Duurzaam hrm is in de eerste plaats waardegedreven.” Dat zegt Wouter Beel, bedrijfspsycholoog en licentiaat in personeelsmanagement. Hij leidt het advieskantoor CERM-HR dat voornamelijk aan rekrutering, loopbaanbegeleiding en assessments doet, gebaseerd op duurzaam hrm. “Ondernemingen beseffen dat werknemers een belangrijke stakeholder zijn en willen op een respectvolle en maatschappelijk verantwoorde manier met hen omgaan.”

Vertaling naar personeelsbeleid
De MVO-principes vertalen naar het personeelsbeleid is nuttig omwille van verschillende redenen. In sommige regio’s bijvoorbeeld hebben ondernemingen het erg moeilijk om de juiste profielen te vinden. Een duurzaam hrm kan dan een troef zijn in hun employer branding. De idee erachter is dat, op een arbeidsmarkt waar schaarste heerst, potentiële werknemers selectiever zullen zijn en kiezen voor een werkgever met dezelfde waarden. “Naar rekrutering toe is het belangrijk dat werkgevers zich authentiek opstellen en een transparant verhaal vertellen dat steek houdt. Zo kunnen ze werknemers aantrekken vanuit hun eigen waarden zoals eerlijkheid en billijkheid, niet-discriminatie of aandacht voor het welzijn van de werknemers”, weet Beel. “Het is dan aan de onderneming om er geloofwaardig over te communiceren en te bewijzen dat ze de waarden ook daadwerkelijk uitdragen.”

Werkgever- vs. werknemerschap
Het theoretisch uitgangspunt van duurzaam hrm is dat goed werkgever- en werknemerschap in balans is. Beel spreekt hier over het psychologisch contract. “Een goede werkgever die de verwachtingen van zijn werknemers inlost, kan rekenen op goede werknemers die op hun beurt de verwachtingen van hun werkgever inlossen.” Door een respectvolle, mensgerichte aanpak te hanteren, worden de strategische bedrijfsdoelstellingen gerealiseerd.

Investeren in hrm
Het feit dat iedereen steeds langer, tot 65 jaar en meer, moet werken is nog een reden voor ondernemingen om in een duurzaam hrm te investeren. Ondernemingen moeten nadenken over hoe ze hun werknemers kunnen ondersteunen om die langere loopbaan realistisch te houden. “We zien dat er zich alternatieve loopbaanvisies ontwikkelen waarin het mogelijk is voor werknemers om een periode minder te werken of door te schuiven naar een andere afdeling binnen het bedrijf of zelfs tussen bedrijven. Die nood aan meer flexibiliteit en zuurstof moeten werkgevers en -nemers samen bespreken in een loopbaangesprek. Zo zijn beiden gewapend voor de toekomst”, besluit De Prins.